所属分类:孕育
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王云娜 姚雪青 柴秋实 白天亮/人民日报
2017-05-09 07:42
字号
【编者按】
平衡，是人生的重要课题。对于两孩妈妈来说：一方面，要在照料家庭、养育孩子上付出更多；另一方面，有了二宝，工作中确实需要更加合理的时间规划、轻重抉择。可喜的是，越来越多的单位、公司落实好了生育保障的各项政策，关爱女性身心健康，促进女性平等就业。
在单位，她是业务精湛的岗位能手；在家里，她是两个孩子的“超人”妈妈——二宝出生以来，楼晓立几乎每天都要在职业女性和两孩妈妈之间进行角色切换。
下班时间已到，活还没有干完，是立刻回家陪娃还是加班干完活再走？楼晓立陷入纠结。
育儿路上抓大放小
丈夫做好靠谱队友
犹疑之后，楼晓立把电话打回家，告诉女儿自己要加班，不能回家陪她做作业，又嘱咐儿子听爷爷奶奶的话。楼晓立是光大银行南宁分行资产保全部的副主任，同时，又是一双儿女的妈妈，大女儿6岁，小儿子1岁半，都处于需要照顾陪伴的阶段。
“生了二宝后，我的时间变得更加紧张了，恨不得长出三头六臂，一分钟掰成两分钟用。”楼晓立说。时间精力有限，工作和家庭之间如何平衡？她的秘诀是，育儿上抓大放小，工作中全力以赴。育儿路上，爱人黄晟是她的“好队友”。“我是一名羽毛球教练，教学课程几乎都在晚上，平时白天比较清闲，可以和晓立一起分担育儿的辛苦。”黄晟说。
楼晓立的平衡术，不是所有妈妈都能做得来。
两孩妈妈张甜（化名）是甘肃兰州的一名中学教师，为了就近照顾孩子，她放弃了工作多年的重点中学的教职岗位和职称晋升机会，换到离家较近的普通中学任教。张甜说，来到新单位3年，因为怀孕，有16个月都在休产假，领导对自己有些不满，也是情有可原的。学校130多个老师，目前有15个在休产假，其他老师就必须面对更重的工作任务。
降低雇用女性成本
促家务劳动社会化
记者从光大银行南宁分行工会了解到，为了更好地关爱女职工，工会每年会组织家访，及建立关爱基金。同时，单位设置了“妈咪屋”，并配置冰箱等设施，为哺乳期的“背奶妈妈”提供储奶条件；不定期邀请中医专家前来坐诊，为女职工把脉开方，传授保健方面的知识。
作为两孩妈妈，楼晓立无疑是幸运的。有家庭的支持，有单位的关怀，她能追求自己的事业成长。然而，这种幸运并不普遍。在“全面两孩”的大背景下，许多女性在职场发展上正面临着“天花板”。
在南京一家私企工作的小冉，30岁出头。2015年时，她怀上二宝了。“当时心里十分纠结。”小冉回忆说，自己喜欢孩子，政策上也允许。她唯一担心的是工作。小冉坦言，确实怕自己精力顾不过来。“有银行的朋友，生了二宝，眼看的升职没有了，还被调到了柜台。”小冉说。
两孩产假休完回到单位，小冉发现，领导有什么任务都不放心交给她来办了。“你要是把精力多用在工作上多好，可惜你大多都用在了孩子身上。”领导也不止一次暗示甚至明示过她。然而小冉坦言：“已经放弃了对升职加薪的争取，工作上勉强过得去就行，大不了回家。只要看到孩子们的笑脸，觉得这一切都是值得的。”
广西壮族自治区妇联权益部负责人建议，要加大男女平等基本国策宣传教育力度，对两孩政策配套措施、创业就业政策等涉及妇女权益的法规政策，进行性别平等评估，从源头上保障妇女权益。“劳动监察部门要明确专门的执法机构和监督机构，对用人单位的性别歧视进行监督，完善赔偿、惩罚制度，增加企业的歧视成本。”
同时，该负责人建议，推进生育保险制度改革，促进生育保险和医疗保险的有机结合，减轻用人单位的生育费用支出和个人经济负担，切实落实生育保障的各项政策；给予政策补偿和优惠措施，降低企业的雇用成本。另一方面，促进家务劳动社会化，减轻女性由于家庭角色和社会角色冲突带来的负担。
企业校正用人标准
员工积极依法维权
全国妇联儿童工作部调查指出，生育两孩涉及两次产检假、产假和哺乳假等问题，用人单位招聘女性的成本增加。因此，一些用人单位可能将女性排除在招聘范围之外。
2007年我国《就业促进法》正式实施，明确提出反对就业歧视。但具体什么样的做法属于歧视，立法机构和实施部门未详细一一列出。通常认为，认定一个行为是否构成就业歧视至少应具备四个要件：一是某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会；二是机会的不均等是用人单位人为造成的；三是具有主观故意性，是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的；四是歧视行为与机会的丧失存在因果关系。
很多用人单位强调用人自主权，选择性录用男性，人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示，尊重用人单位的用人自主权，不意味着招聘行为可以完全不受约束。
郑东亮强调，法律明确禁止的做法，用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定的比较原则，具体情况还要具体分析。关键在于，用人单位提出的种种限制性条件，常见的如年龄、性别等，是不是具体岗位必须这样限制，要能讲出道理来。
当然也不用盲目悲观。女性求职者能进入用人单位视野，获得了展示自己能力的机会，用人单位也会受到求职者影响，校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试，这家研究机构之前表示倾向要男性，但面试中发现两个能力特别突出的女性，最终改变想法，选择了女性研究员。
目前劳动者个体进行维权存在一定难度，一些团体、组织以及媒体可以参与进来，帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件，执法部门应主动监督检查，劳动者也要拿起法律武器。企业用工条件多种多样，法律再完善也不可能一一明确或预料，而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论，都能起到警示作用。
王云娜 姚雪青 柴秋实 白天亮/人民日报
2017-05-09 07:42
字号
【编者按】
平衡，是人生的重要课题。对于两孩妈妈来说：一方面，要在照料家庭、养育孩子上付出更多；另一方面，有了二宝，工作中确实需要更加合理的时间规划、轻重抉择。可喜的是，越来越多的单位、公司落实好了生育保障的各项政策，关爱女性身心健康，促进女性平等就业。
在单位，她是业务精湛的岗位能手；在家里，她是两个孩子的“超人”妈妈——二宝出生以来，楼晓立几乎每天都要在职业女性和两孩妈妈之间进行角色切换。
下班时间已到，活还没有干完，是立刻回家陪娃还是加班干完活再走？楼晓立陷入纠结。
育儿路上抓大放小
丈夫做好靠谱队友
犹疑之后，楼晓立把电话打回家，告诉女儿自己要加班，不能回家陪她做作业，又嘱咐儿子听爷爷奶奶的话。楼晓立是光大银行南宁分行资产保全部的副主任，同时，又是一双儿女的妈妈，大女儿6岁，小儿子1岁半，都处于需要照顾陪伴的阶段。
“生了二宝后，我的时间变得更加紧张了，恨不得长出三头六臂，一分钟掰成两分钟用。”楼晓立说。时间精力有限，工作和家庭之间如何平衡？她的秘诀是，育儿上抓大放小，工作中全力以赴。育儿路上，爱人黄晟是她的“好队友”。“我是一名羽毛球教练，教学课程几乎都在晚上，平时白天比较清闲，可以和晓立一起分担育儿的辛苦。”黄晟说。
楼晓立的平衡术，不是所有妈妈都能做得来。
两孩妈妈张甜（化名）是甘肃兰州的一名中学教师，为了就近照顾孩子，她放弃了工作多年的重点中学的教职岗位和职称晋升机会，换到离家较近的普通中学任教。张甜说，来到新单位3年，因为怀孕，有16个月都在休产假，领导对自己有些不满，也是情有可原的。学校130多个老师，目前有15个在休产假，其他老师就必须面对更重的工作任务。
降低雇用女性成本
促家务劳动社会化
记者从光大银行南宁分行工会了解到，为了更好地关爱女职工，工会每年会组织家访，及建立关爱基金。同时，单位设置了“妈咪屋”，并配置冰箱等设施，为哺乳期的“背奶妈妈”提供储奶条件；不定期邀请中医专家前来坐诊，为女职工把脉开方，传授保健方面的知识。
作为两孩妈妈，楼晓立无疑是幸运的。有家庭的支持，有单位的关怀，她能追求自己的事业成长。然而，这种幸运并不普遍。在“全面两孩”的大背景下，许多女性在职场发展上正面临着“天花板”。
在南京一家私企工作的小冉，30岁出头。2015年时，她怀上二宝了。“当时心里十分纠结。”小冉回忆说，自己喜欢孩子，政策上也允许。她唯一担心的是工作。小冉坦言，确实怕自己精力顾不过来。“有银行的朋友，生了二宝，眼看的升职没有了，还被调到了柜台。”小冉说。
两孩产假休完回到单位，小冉发现，领导有什么任务都不放心交给她来办了。“你要是把精力多用在工作上多好，可惜你大多都用在了孩子身上。”领导也不止一次暗示甚至明示过她。然而小冉坦言：“已经放弃了对升职加薪的争取，工作上勉强过得去就行，大不了回家。只要看到孩子们的笑脸，觉得这一切都是值得的。”
广西壮族自治区妇联权益部负责人建议，要加大男女平等基本国策宣传教育力度，对两孩政策配套措施、创业就业政策等涉及妇女权益的法规政策，进行性别平等评估，从源头上保障妇女权益。“劳动监察部门要明确专门的执法机构和监督机构，对用人单位的性别歧视进行监督，完善赔偿、惩罚制度，增加企业的歧视成本。”
同时，该负责人建议，推进生育保险制度改革，促进生育保险和医疗保险的有机结合，减轻用人单位的生育费用支出和个人经济负担，切实落实生育保障的各项政策；给予政策补偿和优惠措施，降低企业的雇用成本。另一方面，促进家务劳动社会化，减轻女性由于家庭角色和社会角色冲突带来的负担。
企业校正用人标准
员工积极依法维权
全国妇联儿童工作部调查指出，生育两孩涉及两次产检假、产假和哺乳假等问题，用人单位招聘女性的成本增加。因此，一些用人单位可能将女性排除在招聘范围之外。
2007年我国《就业促进法》正式实施，明确提出反对就业歧视。但具体什么样的做法属于歧视，立法机构和实施部门未详细一一列出。通常认为，认定一个行为是否构成就业歧视至少应具备四个要件：一是某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会；二是机会的不均等是用人单位人为造成的；三是具有主观故意性，是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的；四是歧视行为与机会的丧失存在因果关系。
很多用人单位强调用人自主权，选择性录用男性，人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示，尊重用人单位的用人自主权，不意味着招聘行为可以完全不受约束。
郑东亮强调，法律明确禁止的做法，用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定的比较原则，具体情况还要具体分析。关键在于，用人单位提出的种种限制性条件，常见的如年龄、性别等，是不是具体岗位必须这样限制，要能讲出道理来。
当然也不用盲目悲观。女性求职者能进入用人单位视野，获得了展示自己能力的机会，用人单位也会受到求职者影响，校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试，这家研究机构之前表示倾向要男性，但面试中发现两个能力特别突出的女性，最终改变想法，选择了女性研究员。
目前劳动者个体进行维权存在一定难度，一些团体、组织以及媒体可以参与进来，帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件，执法部门应主动监督检查，劳动者也要拿起法律武器。企业用工条件多种多样，法律再完善也不可能一一明确或预料，而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论，都能起到警示作用。