所属分类:人到中年（30-60岁）
同时，运维人员会减少，“大部分可替代性工作都通过自动化操作，比如原来在运维岗位上，需要人工监测和维护的都被自动化替代，还有基站天线的调节，这些都有相对智能的一些设备去替代。”
“我一直都在学习，要时时刻刻保证自己在任何突发情况下都能过得很好，周围同事都非常努力，大家都很优秀，我凭什么落后？”张雷告诉第一财经记者。
这样的态度或许正是张雷可以从传统部门跳往新兴业务的底气所在，而这样的情况在通信业并不罕见，颠覆与变化时刻在这里上演，留守还是出走、坚持还是改变，这样的抉择无时无刻不困扰着这里的从业者。
承压的从业者
王羽（化名）有不少同学在中兴和华为工作，对于时常近距离接触通信从业者的他而言，能够深刻感受到来自这个行业的压力。“工作强度非常大，加班现象非常普遍，这十几年基本上一直都在加班。很多周末也都在加班，而且晚上吃饭那段时间肯定是出不来的。”王羽对第一财经记者表示。
他说，在某大型通信设备企业中，员工四十岁左右离职率较高，有很多并非被迫离职，而是主动离职。一方面，加班比较多，“这个年龄需要多照顾家庭”；另一方面，也有些人寻求更好的发展机会，“想出来自己做”。不过，王羽也提到，中兴、华为薪资水平在深圳还不错，所以虽然有很多人离职，还有很多人进去。
“其实我还好，但40多岁的那拨人还是挺焦虑的，他们学习东西真的没有90后00后那么快了。”张雷告诉记者，因为年纪越大，学习新东西越慢，焦虑感就越强。年纪大的时候离开华为肯定会有落差感，因为“华为对老员工非常好，包括福利、待遇、薪酬等各个方面，如果去别的行业或企业差距蛮大的”。
对此，一位长期研究华为的人士对第一财经表示，这是一个共性，通信行业由于专业性强、技术更替更快，因此压力会比较大。“最核心的问题是，过去积累的专业知识、经验很快就失效了；要马上转型，进入另一专业又很难，这就会出现很大的精神负担和心理压力，看不到未来的前途。”
他表示，通信行业原本的人员流动就很频繁，但这几年，随着互联网格局的改变，整个通信行业的效益都不如从前，企业也面临生存压力。一方面，在人员的扩张方面会相对谨慎；另一方面，对内部人员考核会更加严格。一些对公司贡献不大，但由于在公司时间长而收入较高的人恰恰很容易被清理出去，“企业觉得不合算，这部分人更加容易被关注并淘汰”。
邓志强对第一财经记者表示，2018年可能会面临电信运营商收缩投资的困境，所以很多企业今年营收预期会下降，养不起老员工，如果市场萎缩肯定会裁员，这些员工就会面临选择。“要么面对降低待遇水平的问题，要么面对能不能转行的问题。”
在被裁员后，有可能进入其他厂商，但目前主流的通信厂商只有华为、爱立信、诺基亚和中兴等为数不多的几家。邓志强表示，如果通信网络员工本身水平有限，年龄又大，被裁员后可能会去其他大型的网络优化企业，“比如像润建通信、北京拓明、广州瀚信、广州杰赛等A股上市公司，你能有份工作，但待遇上肯定有所落差。”
IHS的一份报告指出，2017年，华为是全球最大的电信设备商，拥有28%的市场份额，其次是爱立信（27%）、诺基亚（23%）和中兴（13%）。
通信人才网对上万名通信网络专业人员调查的《2017年通信行业薪酬状况报告》显示，2016年在通信人才网产生应聘的月薪平均值为5518元。2016年平均薪资比2015年仅有1.02%的增长，基本没有跑赢CPI，还未达到2013年的最高水平，2013年在4G的前夕是近年薪资最高点，有望在5G来临之前能有更好的增长。而且，海外并没有预期中的高薪酬，海外薪酬平均每月10126元，比整体薪酬高出83%。非洲最高，为每月14656元。在各类型企业中，通信厂商仍然是平均薪酬最高的类型，达10324元；网络优化企业其次，为7169元；最低的是代维企业，平均月薪在3472元。
“有项目就挖人，没项目就散人”
张雷告诉记者，通信行业已经过了靠订单过日子的时期，现在靠利润活着，通过各种方式省成本。比如通信厂商们在运营商业务上，会将低利润的部分服务外包出去；或者安排一个员工做两个员工的活，甚至通过用更低成本的设备来压缩整体成本。这些情况在最近几年愈演愈烈。
更为严峻的是，一旦企业的用人生态被破坏了，便更容易出现恶性循环。“现在企业用第三方服务公司比用自己单位的人还舒服，技能高、成本低，直接用。但是这些人，项目结束就得走人，或者项目不满意你，你又得走人，只管用，不管培养。”张雷说。
邓志强认为，通信业没有建立起培养人才生态的根本原因就在于这几年通信业整体的市场环境。通信业有非常不合理的招标方式：按人头招标。例如，某一运营商招标一个通信服务项目，直接在招标文件中说明，分别要几个中级和高级工程师，且注明最高限价。即使有些未在公开招标中提到，但实际执行中也会按人数和价格执行。
“这样新人就没办法进入。如果一个企业拿下一个项目，要用新人就得配相应有经验的人。企业要培养人就必须自己掏钱。一旦需要费用，企业就不愿培养，因为所有成本都要企业自己承担。培养好了，人又被挖走了。”
邓志强进一步解释称，在通信行业黄金时期，通信运营商在招标时会将基站建设和后续维护、网络优化整体打包分装给通信厂商和其他服务商，企业自由度非常高，可以配有经验的人带新人一起完成项目，而且企业还能获得相当的利润，而随着通信行业整体环境越来越恶劣，这样的机制难以运行下去。
因此，现状是，企业有项目就到处挖人，没项目就散人，等下次有项目再挖，没人愿意去培养人才。“上游很多优秀的人才都是在2013年之前进入的，现在大家都捡现成的，新人即使进入该行业，其知识构架、项目经验的累积也是非常薄弱的。”
“我一直都在学习，要时时刻刻保证自己在任何突发情况下都能过得很好，周围同事都非常努力，大家都很优秀，我凭什么落后？”张雷告诉第一财经记者。
这样的态度或许正是张雷可以从传统部门跳往新兴业务的底气所在，而这样的情况在通信业并不罕见，颠覆与变化时刻在这里上演，留守还是出走、坚持还是改变，这样的抉择无时无刻不困扰着这里的从业者。
承压的从业者
王羽（化名）有不少同学在中兴和华为工作，对于时常近距离接触通信从业者的他而言，能够深刻感受到来自这个行业的压力。“工作强度非常大，加班现象非常普遍，这十几年基本上一直都在加班。很多周末也都在加班，而且晚上吃饭那段时间肯定是出不来的。”王羽对第一财经记者表示。
他说，在某大型通信设备企业中，员工四十岁左右离职率较高，有很多并非被迫离职，而是主动离职。一方面，加班比较多，“这个年龄需要多照顾家庭”；另一方面，也有些人寻求更好的发展机会，“想出来自己做”。不过，王羽也提到，中兴、华为薪资水平在深圳还不错，所以虽然有很多人离职，还有很多人进去。
“其实我还好，但40多岁的那拨人还是挺焦虑的，他们学习东西真的没有90后00后那么快了。”张雷告诉记者，因为年纪越大，学习新东西越慢，焦虑感就越强。年纪大的时候离开华为肯定会有落差感，因为“华为对老员工非常好，包括福利、待遇、薪酬等各个方面，如果去别的行业或企业差距蛮大的”。
对此，一位长期研究华为的人士对第一财经表示，这是一个共性，通信行业由于专业性强、技术更替更快，因此压力会比较大。“最核心的问题是，过去积累的专业知识、经验很快就失效了；要马上转型，进入另一专业又很难，这就会出现很大的精神负担和心理压力，看不到未来的前途。”
他表示，通信行业原本的人员流动就很频繁，但这几年，随着互联网格局的改变，整个通信行业的效益都不如从前，企业也面临生存压力。一方面，在人员的扩张方面会相对谨慎；另一方面，对内部人员考核会更加严格。一些对公司贡献不大，但由于在公司时间长而收入较高的人恰恰很容易被清理出去，“企业觉得不合算，这部分人更加容易被关注并淘汰”。
邓志强对第一财经记者表示，2018年可能会面临电信运营商收缩投资的困境，所以很多企业今年营收预期会下降，养不起老员工，如果市场萎缩肯定会裁员，这些员工就会面临选择。“要么面对降低待遇水平的问题，要么面对能不能转行的问题。”
在被裁员后，有可能进入其他厂商，但目前主流的通信厂商只有华为、爱立信、诺基亚和中兴等为数不多的几家。邓志强表示，如果通信网络员工本身水平有限，年龄又大，被裁员后可能会去其他大型的网络优化企业，“比如像润建通信、北京拓明、广州瀚信、广州杰赛等A股上市公司，你能有份工作，但待遇上肯定有所落差。”
IHS的一份报告指出，2017年，华为是全球最大的电信设备商，拥有28%的市场份额，其次是爱立信（27%）、诺基亚（23%）和中兴（13%）。
通信人才网对上万名通信网络专业人员调查的《2017年通信行业薪酬状况报告》显示，2016年在通信人才网产生应聘的月薪平均值为5518元。2016年平均薪资比2015年仅有1.02%的增长，基本没有跑赢CPI，还未达到2013年的最高水平，2013年在4G的前夕是近年薪资最高点，有望在5G来临之前能有更好的增长。而且，海外并没有预期中的高薪酬，海外薪酬平均每月10126元，比整体薪酬高出83%。非洲最高，为每月14656元。在各类型企业中，通信厂商仍然是平均薪酬最高的类型，达10324元；网络优化企业其次，为7169元；最低的是代维企业，平均月薪在3472元。
“有项目就挖人，没项目就散人”
张雷告诉记者，通信行业已经过了靠订单过日子的时期，现在靠利润活着，通过各种方式省成本。比如通信厂商们在运营商业务上，会将低利润的部分服务外包出去；或者安排一个员工做两个员工的活，甚至通过用更低成本的设备来压缩整体成本。这些情况在最近几年愈演愈烈。
更为严峻的是，一旦企业的用人生态被破坏了，便更容易出现恶性循环。“现在企业用第三方服务公司比用自己单位的人还舒服，技能高、成本低，直接用。但是这些人，项目结束就得走人，或者项目不满意你，你又得走人，只管用，不管培养。”张雷说。
邓志强认为，通信业没有建立起培养人才生态的根本原因就在于这几年通信业整体的市场环境。通信业有非常不合理的招标方式：按人头招标。例如，某一运营商招标一个通信服务项目，直接在招标文件中说明，分别要几个中级和高级工程师，且注明最高限价。即使有些未在公开招标中提到，但实际执行中也会按人数和价格执行。
“这样新人就没办法进入。如果一个企业拿下一个项目，要用新人就得配相应有经验的人。企业要培养人就必须自己掏钱。一旦需要费用，企业就不愿培养，因为所有成本都要企业自己承担。培养好了，人又被挖走了。”
邓志强进一步解释称，在通信行业黄金时期，通信运营商在招标时会将基站建设和后续维护、网络优化整体打包分装给通信厂商和其他服务商，企业自由度非常高，可以配有经验的人带新人一起完成项目，而且企业还能获得相当的利润，而随着通信行业整体环境越来越恶劣，这样的机制难以运行下去。
因此，现状是，企业有项目就到处挖人，没项目就散人，等下次有项目再挖，没人愿意去培养人才。“上游很多优秀的人才都是在2013年之前进入的，现在大家都捡现成的，新人即使进入该行业，其知识构架、项目经验的累积也是非常薄弱的。”